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【パワハラの対処法まとめ】退職する際は自己都合?会社都合?

職場で問題視されるハラスメントの中でも、性別や年齢を問わず訴えが多い「パワハラ」。

パワハラは被害者側に耐え難い苦痛を与えるにもかかわらず、加害者側にはその自覚がほとんどありません。

そのため、被害者側がただひたすら我慢を強いられる構図になりやすい点が問題です。

本記事では、被害者側が泣き寝入りする形になりやすいパワハラの対処法について解説します。

パワハラとは?

パワハラは、被害者と加害者側に認識のずれがあるのが特徴です。

認識のずれがある理由としては、「どのような状況をパワハラと呼ぶのか」「何をしたらいけないのか」といった定義が職場で共有されていないのが原因と考えられます。

まずは、パワハラを受けたときに泣き寝入りしないで済むよう、定義をはっきりさせておきましょう。

パワハラの定義と

パワハラとは、パワーハラスメントという和製英語を短縮した言葉です。力を意味するパワー(Power)と、嫌がらせを意味するハラスメント(harassment)が組み合わされています。

セクシャルハラスメントのような海外でも使われている言葉とは違い、日本で作られた造語です。そのため文字通りに捉えても、それほど外れた意味にはならないでしょう。

「何らかの力による嫌がらせ行為を表していること」が容易に推測できます。

しかし、パワハラの「力」とは、殴ったり蹴ったりするといった目に見えるような暴力行為のみを指すわけではありません。厚生労働省では、このように定義しています。

【パワハラとは】

同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為

2018年10月17日付で厚生労働省雇用環境・均等局が発表した「パワーハラスメントの定義について」では、パワハラを上記のように定義しています。

この定義には、3つのポイントがあります。

【パワハラの3ポイント】

(1)職場での地位や人間関係における優位性を利用している
(2)指示や命令が業務の適正な範囲を超えている
(3)相手に精神的・身体的な苦痛を与えたり、就業環境を害したりする行為

※これらすべてが当てはまることでパワハラが成立

1つ目は、「職場での地位や人間関係における優位性を利用している」という点です。

パワハラは、受ける側が職務上の関係などによって抵抗や拒絶ができない状況で行われている行為だと定義しています。

2つ目は、「指示や命令が業務の適正な範囲を超えている」という点です。

パワハラは、社会通念上明らかに業務には不必要な行為、あるいは業務として行うにはふさわしくない行為だと定義しています。

3つ目は、「相手に精神的・身体的な苦痛を与えたり、就業環境を害したりする行為」という点です。

パワハラは、受けた人の就業に見過ごせないほど大きな悪影響が生じる行為だと定義しています。

これら3つのすべてが当てはまることがパワハラと呼ぶ条件となります。そのため、職場での行為がどれか一つ当てはまっていても、残りの2つに当てはまらなければパワハラとは認められません。

一般的な部下上司の関係であれば、上司が部下に対して行う場合のみがパワハラで、部下が上司に対して行う行為はパワハラとは呼ばないのです。

しかし、例えば部下が人事権を握っている人の子どもで、親の影響をちらつかせながら行為に及んでいれば話は違ってきます。

大きなプレッシャーを相手へ与えることにより職場での業務に支障を来す場合は、パワハラと認められる可能性があるでしょう。

パワハラの具体例

厚生労働省において、パワハラは下記6つの類型に分類できます。

(1)身体的な攻撃
(2)精神的な攻撃
(3)人間関係からの切り離し
(4)過大な要求
(5)過小な要求
(6)個の侵害

「身体的攻撃」のように行為がある程度想像できるものから、「過小な要求」のようにイメージしにくいものまでさまざまです。

それぞれの類型について、どのような行為が当てはまり、どのような行為が当てはまらないのか、具体的な例を挙げながら説明していきます。

身体的な攻撃

文字通り、身体に危害を加える行為です。上司から部下への暴力行為や傷害行為がこの類型に当てはまります。

「殴る」「蹴る」「突き飛ばす」といった行為だけでなく、「たばこの火を押し付けてやけどを負わせる」「長時間立った状態で電話営業させる」などの行為も身体的な攻撃です。

ただし、同様の行為であっても業務上の人間関係とは無関係に行われた場合や、同僚同士のけんかなどの場合はパワハラには当たりません。

身体的な攻撃は身体に傷やあざなどが残り、行為自体も周囲の目に触れやすい傾向です。

そのため、「指導の一環だった」「つい熱が入りすぎた」などの言い訳は認められにくくなっています。

精神的な攻撃

言動によって精神面を苦しめる行為です。

上司が部下に対して、人格を否定するような言葉を投げかけたり、命令を聞かなければ本来よりも低い評価をすると脅したりする行為が精神的な攻撃に当てはまります。

本人ではなく、家族や友人などに対する侮辱や暴言も部下を精神的に傷つけることになればパワハラです。

直接的な言動でなくても、プレッシャーを与え続け精神に障害をきたすようなことになれば、パワハラと認められる可能性があるでしょう。

ただし遅刻や身だしなみなど、社会的に妥当と考えられるルールやマナーについての注意はパワハラにならない可能性が高いといえます。

例えば、何度もルール違反を繰り返している部下に対して、たび重なる指導の末、強い口調で注意することになったとしても、それはパワハラに当たりません。

なぜなら、就業において適正な範囲であり、職場環境をよくするための行為だからです。

人間関係からの切り離し

仲間外れにしたり、無視したりする行為です。長期間にわたり仕事から外したり、別室に隔離したりする行為もこの類型に該当します。

そのような行為を、上司という立場を使い自分の意に背く部下に対して行った場合はパワハラです。

しかし、研修目的のために短期間一人別室で仕事をさせる行為はパワハラに当たりません。

過大な要求

達成不可能とわかりきっている業務上の要求を課す行為です。例えば、明らかに達成できない売り上げノルマを課すことは、パワハラに当たります。

また、長期間にわたり肉体的苦痛を伴うような劣悪な環境で、直接業務に関係のない作業を命じる行為もパワハラです。

しかし、英語に苦手意識を持つ部下に、海外業務を任せることは、パワハラに当たるかどうか判断が分かれます。

適切な補助をしながら海外業務を学ばせるのであれば、パワハラには当たらないと判断されるでしょう。

なぜなら、現状よりも少し上のレベルの仕事をさせることは、業務上適正な範囲を超えているとは言えないからです。

過小な要求

部下の実力とは不釣り合いなレベルの低い作業をさせたり、まったく作業をさせなかったりする行為です。

例えば、管理職に昇格した部下に対して、新入社員でもできるような作業をさせて退職に追い込むような行為はパワハラに当たります。

単純作業や上司の身辺の世話、お茶くみなどがパワハラに当たるかどうかは状況次第です。

業務の中にそれらの作業が一部含まれている程度であれば、パワハラとは判断されないでしょう。

しかし、1日中そのような作業だけで、レベルに合った作業を一切させないのであれば、パワハラになる可能性があります。

個の侵害

業務とは無関係なプライベートな面にまで踏み込んで、過剰に干渉する行為です。

例えば、上司が部下の思想や信条を理由に、集団で阻害するように働きかけたり、その部下が周囲と接触できないように監視したりする行為がパワハラに当たります。

また、政党や宗教への関与を確認するために、部下の私物を勝手に写真撮影する行為もパワハラと判断されるでしょう。

配偶者や家族に対して、執拗に詮索する行為はグレーゾーンです。

必要以上に踏み込めばパワハラに当たりますが、社員への配慮を目的として家族の状況確認をすることはパワハラに当たりません。

パワハラで退職する際は「自己都合」?「会社都合」?

理想は会社都合での退職ですが、自己都合で退職せざるを得ない場合も少なくありません。

なぜなら、パワハラは「加害者本人が自分の行為に気づいてやめる」といったことがあまり望めないものだからです。

そのため、被害者側が一方的に耐え続けることになってしまうという問題点があります。

パワハラに耐え続けることは、職場で働くことが苦痛であり続けるだけで、プラスになる点が何もありません。

その職場で働く意味が失われることにもなるため、一定の改善策をとっても解決できないようであれば、退社を考えるのが賢明でしょう。

退職の際に問題になってくるのが、退社理由を「自己都合にするか」「会社都合にするか」という点です。

自己都合退社を選択したほうがいいケース

会社と揉めることを避けたい場合は、自己都合を選ぶことになります。例えば、すでに転職先が決まっている場合などです。

転職してしまえば現状の悪い環境から脱することができるため、「わざわざ時間をかけて火に油を注ぐ必要はない」という考え方もできます。

そのため、会社と揉める時間がもったいないと感じる場合は、自己都合で退社してしまうことも選択肢の一つです。

ただし、自己都合退職を選択すると大きなデメリットがあるため、自己都合を選ぶ前にきちんとデメリットについて理解しておきましょう。

自己都合退社のデメリット

自己都合での退社は、理由を一身上の都合として退職届を書いて提出するだけのため、手続き自体は簡単です。しかし、そこに落とし穴があります。

例えば、会社都合による退社と比べて失業保険の受給でデメリットが大きくなるのです。

自己都合での退社は、一般的な転職や結婚退職、介護を目的とした退職と同じ扱いになります。

そのため、失業保険の受給開始までの期間が会社都合退職の場合よりも長く、支給額も少額です。退職金も会社都合での退職より少なくなるでしょう。

そのため、転職先が決まっていない状態にもかかわらず安易に自己都合で退社すると、数カ月間無収入になってしまう可能性もあります。

また、「自己都合でスムーズに退職した後、転職活動の面接ではパワハラで辞めたことを訴えていこう」と思っているとしたら、考え直したほうが無難です。

自己都合で退社しているにもかかわらず、転職活動の際に「実はパワハラで辞めた」といってもなかなか認めてもらえません。

自己都合を理由に退社する場合は、「パワハラについては認められなくてもかまわない」という覚悟が必要です。

そのため、転職先が事前に決まっている場合以外は、会社都合で退職したほうがよいことになります。

会社都合退社とは?

会社都合退職とは、「退職の原因が会社側にあって辞める」という意味です。

パワハラで退社する人のほとんどは、パワハラがなければ続けられた仕事をやむを得ず辞めなければならない状況にあります。

自分の意思ではなく会社側から辞めざるを得ない状態にされているため、会社都合で辞めたほうが納得のいく形になるはずです。

会社都合とは倒産や人員削減のための解雇などだけでなく、会社から退社を推奨された場合も含まれます。そのため、パワハラによる退社も会社都合退職になり得るわけです。

会社都合退社のメリット

会社都合で退社した場合、失業給付金の受給が7日間の待機期間後すぐに始まります。もし、この時点で就職が決まっていなくても無収入の状態にはなりません。

他にも、「退職金の割り増し」「失業保険の受給期間の延長」「社会保険料の減免」などの可能性もあります。

必要最低限の収入を確保することができるため、転職活動にも集中しやすくなるでしょう。

「自分が安易に転職を選んだわけではない」といったことも、転職先の会社に伝わりやすくなります。

転職先の会社から、「採用してもまたすぐに辞められるのではないか」と思われにくい点も、会社都合で辞めるメリットです。

会社都合退社は簡単に認めてもらえない

パワハラが退社の理由の場合、会社都合で辞めるのは簡単ではありません。なぜなら、「会社側にパワハラがあった」という事実を認めさせることが必要だからです。

会社都合での退社は企業のブランドイメージを低下させたり、行政指導を受けるきっかけになったりするためなかなか認めてもらえません。

労使間トラブルに発展することも多く、パワハラの事実が認められるまで長期間戦い続ける覚悟が必要です。

なお、パワハラによって通勤が困難になっている場合、内容証明郵便によって退職願を提出することができます。

退職願の提出と自己都合退社をイコールと考えている企業もありますが、退職願はあくまでも退職の意思を示す書面です。

内容証明郵便は、発送と受取の事実を証明する郵便なので、「会社が退職願を受け取った」という事実を立証するのに役立ちます。

例えば、訴訟などになり、会社側から「退職願を受け取っていない」と言われることを防ぐうえでも有効です。

確実に受け取ってもらわなければならないため、封筒の表書きには「退職願在中」と書かないように注意しましょう。

また、離職理由のところに「一身上の都合」と書いてしまうと自己都合になってしまうため、「パワハラによる心身疲労により退社」などと書くことも大事なポイントです。

パワハラへの対処法

パワハラは、状況によって対処方法が異なります。相手のパワハラをやめさせることができれば、そのまま会社を辞めずに仕事を続けられる可能性もあるでしょう。

会社を辞める選択をするのは、できることを試した後です。状況に合う方法を選んで順番に対処していきましょう。ここからは、パワハラへの有効な対処法を3つ紹介します。

上司や人事に相談する

パワハラは、被害者側しか気づいていない場合があります。パワハラの加害者本人が自覚していないことが多い傾向です。

また、周りからはパワハラ行為が見えていない可能性もあるでしょう。さらに、周囲の目には入っていても遠目から見ると熱のこもった指導のように見えている可能性もあります。

まずは、「どのような行為が行われているのか」「自分がどのような思いをしているのか」といった内容を周りに知ってもらいましょう。

伝える相手として考えられるのは、パワハラを行っている以外の上司や人事部の担当者、コンプライアンス関連の窓口など、パワハラ行為者に注意を促せる立場にある人です。

パワハラの事実が認められれば、行為者が異動させられるなど具体的な改善も期待できます。

しかし、企業によってはコンプライアンス窓口などが機能していない場合もあるため注意が必要です。

パワハラ行為をしている上司ですから、他人から注意を受けることでより一層パワハラがエスカレートする可能性もあります。

会社内に産業医やカウンセラーがいる場合は、そのような専門家に相談するのも一つの方法です。

適切な対処法をアドバイスしてもらえるでしょう。産業医やカウンセラーから、会社に対して対処の方法を提言してもらうことも期待できます。

「会社内に相談できるような人がいない」「相談できる窓口がない」といった場合は、無理して会社内で何とかしようと思う必要はありません。

例えば、外部の専門機関に訴えることも考えましょう。会社内の問題解決を専門的に行っている機関には、他の企業で起こっている問題についても情報が集まります。

実際に起きたトラブルの内容とその解決方法が、情報として蓄積しているはずです。役立つアドバイスをもらえる可能性が高いでしょう。

また、会社との間に外部の第三者が入ることで、会社は問題から目をそらせなくなります。会社が重い腰を上げるきっかけとしても有効です。

ただし、外部の機関に訴えるためには、「第三者が客観的にパワハラの事実を把握できる相応の証拠が必要」ということも覚えておきましょう。

退職代行を利用して退職する

会社や外部機関に訴えてみたものの事態が好転しなかった場合、それ以上同じことをし続けても状況は変わることは期待できないでしょう。

パワハラ行為が続く中に身を置き続けることになり、心身をすり減らすだけです。会社が自分の味方にはなってくれないことがはっきりしたら、退職して新たな道を進みましょう。

とはいえ、会社の関係機関や上司などにパワハラを訴え続けた後のため、自分自身で退職を切り出すのは厳しい状況になっている可能性もあります。

例えば、心身共に追い詰められて会社に行けない状態の場合は、退職代行サービスの利用も視野に入れましょう。

そもそも、退職の自由は労働者の権利として認められているものです。労働者はいつでも退職の意思を表し、退職願を提出することができます。

しかし、退職の意思を表した途端執拗な引きとめが始まったり、退職を撤回するように圧力をかけたりする企業も少なからずあるようです。

そのような状況では、パワハラを受けて心身の弱っている労働者が会社に対して自分の権利を主張し行使するのは難しいでしょう。

退職代行とは、そのような状況で退職に関連する処理を労働者の代わりに行ってくれるサービスです。

「自分のことだから自分自身で何とかしなければ」と考えて、退職代行の利用を恥ずかしいと感じているのであれば、まずはその考え方を改めたほうがよいでしょう。

当人同士ではうまくいかないことも、第三者が間に入ることでうまくいく場合があります。労働者は弱い立場のため、対等に話をするための手段と割り切ることも必要です。

パワハラをしている側が処分されない会社は、自分をすり減らしてまで正面から立ち向かう相手ではないと認識しておきましょう。

転職する

転職すれば職場が変わるため、必然的に職場環境も変わることが期待できます。

「働きたいのに働けない」といった環境になっている場合は、転職することが問題解決につながるでしょう。

そもそもパワハラを受けることがわかっているにもかかわらず、毎日その職場に通い続けている理由はなんでしょうか。

もしかすると、パワハラによって心身共に疲れ切ってしまい、何も考えられなくなっている可能性があります。

「本当に今の職場で働き続けたいのか」について、再度自分の心に問いかけてみることも必要です。

同じ仕事ができるなら、別の会社を選択することもできます。きちんと自分自身と向き合えば、「快適な環境で働きたい」という正直な気持ちが見えてくるはずです。

もちろん、「何をされてもかまわないから今の会社で働きたい」というのであれば仕方がありません。本当にそうなのであれば、パワハラもそれほど苦痛とは感じずに済みます。

しかし、そうでない場合は転職してよりよい職場環境を手に入れることを真剣に考えましょう。理想は、「転職先を先に決めてから会社を辞める」という流れです。

転職先が先に決まっていれば、パワハラを会社に認めてもらえずやむを得ず自己都合で辞めることになっても、無収入にはなりません。

中には、「転職はしたいけれど就業規則に『退職は2カ月前までに申し出ること』という定めがあるから無理だ」とあきらめている人もいるのではないでしょうか?

しかし、実際は2週間あれば退職することができます。

なぜなら、民法第627条1項に「雇用期間の定めがない労働者はいつでも解約を申し入れでき、申し込みから2週間経過すれば雇用契約が終了する」と規定されているからです。

2週間という短期間で、仕事の引き継ぎは厳しいと感じる人もいるでしょう。しかし、いざとなれば2週間でも辞められることがわかっていれば、転職活動はしやすくなります。

自分にあった環境で働くには

転職することによって、パワハラを受けていた環境から離れることができます。しかし、「次の職場でパワハラがない」とは言い切れません。

これまで以上のパワハラ環境に転職してしまう可能性もゼロではないのです。

そのような職場環境を選ばないためには、会社の内部事情をよく見極めたうえで転職先を選ぶ必要があります。

ただし、会社内部の環境に関しては、情報がなかなか外部には漏れてきません。「内部を見られる立場でなければ、見極めが難しい」というのが、なんとも悩ましいところです。

再びパワハラの被害者となりたくない転職希望者には、直接企業から情報を仕入れられる転職エージェントの利用をおすすめします。

エージェントのカウンセラーは就職・転職のプロです。

相談内容からこれまでの企業でのパワハラの原因などを判断し、「同じような事態にならないためには何が必要か」についてしっかりと考えてくれるでしょう。

パワハラにより、心身共に疲れている転職希望者にとって、カウンセラーは心のよりどころになります。エージェントを利用して転職活動をする人が多いのはそのためです。


ネガティブ訴求

まとめ

パワハラは、加害者と被害者の認識が正反対になることが多い傾向です。

厚生労働省でパワハラの判断基準を用意しているものの、「実際はグレーゾーンで処分されない」というケースも少なくありません。

相互理解が不可欠ですが、実際は被害者側が我慢を強いられることになりがちです。

そのままの環境で働き続けても解決しづらいことのため、転職して環境を変えることも積極的に考えましょう。

パワハラの加害者や、会社にパワハラを認めさせるよりも、自分の意思で環境を変えるほうが近道です。

次の職場で同じようなパワハラを受けないためには、職場の環境を熟知しているエージェントを上手に利用しましょう。

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