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譴責処分(けん責処分)とは?処分が下る事例と転職活動への影響は?

会社から下される懲戒処分の1つに「けん責処分」があります。言葉を聞いたことはあっても、けん責がどのような処分を指すのか、またどのような場合にけん責処分を受けるのかなど具体的に知らない人も多いのではないでしょうか。

そこで本記事では、けん責の内容や処分の対象となる行為、処分が下されると転職に影響するのかなどについて詳しくご紹介します。少しでもお役に立てれば幸いです。

けん責処分とは?

けん責処分とは、従業員に対して会社が下す懲戒処分の一つです。問題行動を起こした従業員に対して、口頭もしくは書面で厳重な注意を行います。

けん責処分を受けた従業員は、反省を述べた始末書などの提出を求められることが一般的です。ただし、会社によってはけん責処分の場合に始末書の提出が求められないこともあり、詳細は各社の就業規則に記載されています。

けん責処分を受けても減給などの経済的な制裁はなく、出勤を禁じられるなど後に影響するようなこともありません。反省して行動を改める意思を示せばよく、そのときだけで終わる処分です。

複数ある懲戒処分の中では、かなり軽い処分といえるでしょう。とはいえ、けん責処分を受けると昇給や賞与の査定において不利になる可能性があります。

けん責処分以外の懲戒処分

懲戒処分には、けん責処分以外にも複数の種類があります。ここでは、それぞれの処分の内容についてみていきましょう。

戒告

「戒める(いましめる)」の文字が入っているように、戒告とは従業員の過失などに対して厳重注意を言いわたす処分のことです。

問題行動を起こす従業員に対し、反省を促すために行われます。口頭で伝えるか「戒告書」「戒告処分通知書」などの書面によって通知されることが一般的です。

戒告を受けた従業員は口頭で反省して終わる場合と、始末書などの書面提出を求められる場合とがあります。つまり、処分内容はけん責とほぼ同じです。

また、会社によっては「訓告」の名称が用いられることがあります。けん責も戒告や訓告も労働基準法の用語ではなく、法的な定義はありません。内容的に大きな相違もなく、会社による呼び方の違いととらえても差し支えはないでしょう。

処分内容については、会社ごとに就業規則で定めています。そのため、会社によって処分の内容には若干の違いがあります。

会社の規定にもよりますが、1日無断欠席をしたり、業務状重大なミスを犯し、初めて懲戒処分を下す場合などは戒告の対象となることが多いでしょう。

減給

減給とは、本来なら従業員に支払われるべき給与の一部を差し引く処分のことです。なお、出勤日に欠勤したり遅刻したりして労働しなかった場合にも給料が減らされることがあります。

これは懲戒処分とは異なり、ノーワーク・ノーペイの原則によるものです。懲戒処分として減給が行われるのは、就業規則に定める懲戒事由に該当する行為が発覚した場合に限ります。

ただし、懲戒処分による減給が行われても差し引かれる金額には限度があり、大幅に減らされることはありません。上限が設定されているのは、従業員の生活が脅かされることを防止するためです。

減給額に関しては、労働基準法第91条で「減給額が当該従業員の平均賃金の1日分の半額を超えてはいけない」「減給した総額が賃金総額の10分の1を超えてはいけない」と定められています。

減給する金額は、平均賃金の日額を算出し、それに0.5をかけます。計算式は省きますが、仮に毎月の給与が40万円の場合、平均賃金の日額は約1万3000円となり、この半額となる約6500円が1日あたりの減額の限度額です。

また、差し引く総額が賃金総額の10分の1を超えてはいけないため、月給が40万円であればひと月あたりの減給金額は4万円が上限となります。

どれだけ会社に損害を与えたとしても、これ以上の金額を減らすことはできません。

さらに、同じ違反に対して二重に処分してはならないルールがあるため、長期にわたって減給されることもないでしょう。とはいえ、収入が減るという観点から考えると、けん責や戒告よりも重い処分といえます。

出勤停止

出勤停止とは、一定の間、従業員が就業することを禁じる処分です。企業によっては「停職」「自宅謹慎(処分)」「懲戒休暇」などと呼んでいることもあります。

懲戒処分によって就労を禁止されている場合、出勤停止の間は賃金が支払われません。また、禁止期間については法令上特に決まりはないため、企業が独自に設けています。

会社によって異なりますが、およそ1週間以内とするか、10~15日程度とすることが一般的です。

仮に、15日間の出勤停止を命じられると、半月の給料が支払われないことになります。これは従業員にとってかなり重い処分といえるでしょう。

なお、出勤停止とよく似た措置として、「自宅待機」があります。これは、懲戒解雇や解雇を前提として会社が調査を実施する間、業務命令として当該従業員の出勤を禁止する処置のことです。

業務命令に従って「自宅で待機する」という労務を提供している状態といえるため、出勤停止とは異なり、基本的に待機期間中の賃金は支払われます。

会社の規定にもよりますが、職場内で暴力行為を働いたり、正当と認められる理由もなく重要な業務命令を拒否した場合は、出勤停止処分の対象となることが多いです。

職務を放棄することで会社に損害を与えた場合も、出勤停止の対象となることが多いでしょう。

降格

降格は、社内における職位や職務上の資格・等級などを引き下げる処分です。役職や等級が下がることで役職給や職能手当などが減り、給与の減額となるケースもよくあります。

たとえば部長から課長に降格し、それに伴って役職手当が減るといった場合です。減給や出勤停止と比べても、経済面に与える影響は大きく、重い処分といえます。精神的なダメージも大きいでしょう。

なお、人事上の措置として従業員を役職から外すケースは懲戒処分に含まれません。

会社の規定にもよりますが、管理職の立場を利用して社内の重大な規則に違反したり、部下にセクハラやパワハラを行ったりした場合に降格処分の対象となることが多いです。

諭旨解雇

諭旨解雇(ゆしかいこ)とは、会社側が従業員に退職を勧告し話し合ったうえで解雇する処分のことです。会社によっては「諭旨退職」と呼ぶ場合もあります。

諭旨解雇では解雇するものの、退職金の一部または全額が支払われることが多いです。そのため、次に述べる懲戒解雇よりや温情のある処分といえます。

とはいえ、通常は、退職勧告を受けた従業員が退職届の提出を拒否した場合は懲戒解雇へと進むことが一般的です。適正な手続きが行われ妥当な処分として諭旨解雇となった場合、拒否しても退職はやむなしといえるでしょう。

会社の規定にもよりますが、諭旨解雇は横領や着服、14日以上に及ぶ無断欠勤などが対象となることが多いです。重大なセクハラをした場合も、諭旨解雇の対象となり得ます。

懲戒解雇

懲戒解雇は、一方的に従業員を解雇する処分です。公務員の場合のみ、懲戒免職といいます。

リストラで解雇される場合などは基本的に30日前までに解雇予告がありますが、懲戒解雇では予告されることはありません。即時解雇となり、退職金が支払われないこともよくあります。

懲戒処分の中でも、最も重い処分です。なお、懲戒解雇されてしまうと再就職で苦戦する可能性が高いでしょう。

なぜなら、志望先企業が懲戒解雇されたことを知れば「採用したら我社でも悪質な問題行動を起こすのではないか」と警戒されてしまうからです。

懲戒解雇されたことを隠して転職活動を行っても、面接で退職理由について問われた場合は正直に話す必要があります。

また、無事に採用されても、入社後に離職票や雇用保険受給資格証、退職証明書などの提出を求められた場合、そこから懲戒解雇された事実が露見する可能性が高いです。

けん責処分の対象となる行為

けん責処分の対象となる行為は、会社によって異なります。そのため、勤め先でどのような行為をすると処分対象になるのかを知りたい場合は、就業規則を確かめることが欠かせません。

一般には、勤怠不良や業務命令違反、軽微な就業規則違反などがけん責処分の対象となることが多いでしょう。

勤怠不良とは、正当な理由なく欠勤や遅刻を続けたり、出勤しても業務を行わなかったりする状態を指します。また、採用時に経歴を詐称したことが露見した場合も、けん責処分の対象となる可能性があります。

就業規則や服務規程を守り、普通に勤務して真面目に働いている限りは、けん責処分の対象となることはほぼないでしょう。転職活動時にも、受かりたいあまりに経歴を詐称したりしないことが大切です。

けん責処分の流れ

実際に懲戒処分が下される場合は、一定の手順にそって行われます。最も軽い処分であるけん責処分であっても同じです。ここでは、けん責処分が行われる一般的な流れについて解説します。

就業規則の確認

企業が従業員に対して懲戒処分を下せるのは、あらかじめ就業規則に規定されている懲戒事由に該当する場合のみです。

従業員の問題行為が目に余っても、それが懲戒事由として職業規則に規定されている行為でなければ処分を下すことはできません。

また、就業規則に懲戒処分を行う手順が規定されている場合、そのとおりに行う必要があります。これは、就業規則に定められた手順と異なる手続きを経て懲戒処分を行っても、適正手続きの原則によって無効になるためです。

そこで従業員に対してけん責処分を下すことを検討する場合、まずは就業規則の確認が行われます。

証拠を確保する

従業員の問題行動が就業規則に定められている懲戒事由に該当すると判明したら、会社が次に行うのは証拠集めです。労働契約法では「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合、懲戒処分は無効とする」と定められています。

つまり、具体的な証拠もないままけん責処分を行っても、客観的に合理的な理由がないまま処分が行われたとみなされるのです。もし、けん責処分を受けた従業員が裁判に持ち込めば、無効となるでしょう。

そこで、会社側は関係者から聞き取り調査を行うなどして事実関係を調べ、文書や写真といった問題行動があった証拠となるものを集めることが必要になります。

たとえば、業務命令違反を理由に懲戒処分を下す場合、会社から業務命令を出したとわかる文書やメールなどの記録があるかを確かめます。

弁明の機会

証拠が集まっても、すぐにけん責処分が下されるわけではありません。その前に、懲罰対象の従業員に弁明の機会が与えられます。これを「弁明の機会の付与」といい、正当な手続きとして必要です。

会社側の担当者が当該従業員と直接面談して事情を聞くケースのほか、従業員に弁明内容を書面にまとめて提出させるケースもあります。

なお、弁明内容を書面にする場合は「弁明書」「報告書」などの形にすることが一般的です。この段階では「始末書」は書きません。

従業員に弁明の機会を与えないで懲戒処分を科した場合、裁判で無効と判断されることがしばしばあります。弁明の機会は必ず付与することが必要です。

けん責処分の可否を決定

従業員が弁明した後は、その内容を踏まえてけん責処分を行うかどうかを会社が話し合います。

会社によっては、就業規則で「懲戒処分を行う際は懲罰委員会を設ける」と定めていることがありますが、その場合は就業規則に従って懲罰委員会が設置され、そこで処分するかどうかが検討されます。

けん責処分通知書が交付される

けん責処分を行うことが決定したら、当該従業員にけん責処分を行う旨が記された懲戒処分通知書が交付されることが一般的です。

ただし、就業規則で懲戒処分について文書で通知する旨の記載がない場合は、通知書を交付しないケースもあります。

懲戒処分通知書に記載されている条項は「処分対象の従業員氏名」「社名、代表者名」「処分日」「懲戒処分の種類と内容」「処分理由」「就業規則上の根拠」などです。

従業員に対して始末書の提出を求める場合は、その旨や提出期限も書かれています。

始末書の提出

就業規則で定められている場合、従業員は期日までに始末書を提出することが必要です。企業によっては、けん責処分があっても始末書の提出が求められない場合もあります。

始末書とは、事実関係や自分の責任を明らかにして反省を述べ、繰り返さないことを約束する文章です。けん責処分を受けて会社から始末書を提出するよういわれた場合は、真摯に反省して文書を作成する必要があるでしょう。

けん責処分の社内開示

けん責処分の実施後、その事実が社内で開示されることがあります。ただし、名誉棄損にあたるとして訴えられるリスクがあるため、会社側も開示には慎重なことが多いです。

そのため、けん責処分が下されても社内に公表されない可能性は高いでしょう。個人が特定されない内容で処分があったことが公表されるケースもあります。

けん責処分を行う際に企業が守るべきルール

けん責処分を始めとする懲戒処分は、企業が自由に下せるものではありません。懲戒処分を行うにあたっては、会社側にも遵守すべき決まりがあります。どのような決まりがあるのか、みていきましょう。

罪刑法定主義の原則

これは「どのようなことをすると犯罪として処罰され、どのような罰が下されるかはあらかじめ法律で規定しなければならない」とするもので、近代刑法における大原則です。

懲戒処分にあたっても罪刑法定主義の原則が適用され、処分の対象となる事由や内容についてはあらかじめ就業規則に規定しておかなければならないとされています。

就業規則に該当する記載がなければ、従業員が迷惑行為を行っても処罰することはできません。

相当性の原則

相当性の原則とは「事案の背景や経緯、反省の程度などを総合的に考慮し、妥当な処分を行わなければならない」とする原則です。企業が従業員に懲戒処分を行うときは、合理的かつ適正であるかどうかをよく吟味する必要があります。

1度遅刻しただけの従業員を解雇するなど軽度の違反に対して過度に重い処分を科すと、懲戒権の濫用と判断されて無効になる可能性が高いでしょう。行為の悪質さと処分の軽重のバランスが取れていることが大切です。

適正手続の原則

懲戒処分を科す場合に、「処分内容だけでなく手続きも適正に行わなければならない」とする原則です。正しい手続きをとらずに科された懲戒処分は、懲戒権の濫用とみなされ無効となる可能性があります。

懲戒処分を科すかどうか検討する際、最初に就業規則を確認するのはこのためです。就業規則に懲戒処分を科す際の手続きを定めている場合も、これを遵守しなければなりません。

過去には、社長を刃物で刺した従業員を懲戒解雇したところ、解雇協議約款の決まりを守らずに処分したとの理由で無効となった事例があります。

また、就業規則に記載がなくても、本人には弁明の機会を付与するなど手続きを公正に行うことにも注意する必要があります。

二重処分禁止の原則

これは、「1回の問題行動で重ねて懲戒処分することはできない」とする原則です。1つの行為に対して懲戒処分を行ったあと、同じ行為を繰り返したときに再度懲戒処分を行うことはできません。

「二重処罰の禁止」「一事不再理(いちじふさいり)のルール」とも呼ばれます。たとえば、社員の問題行動が発覚し、調査するために一定期間出勤停止としたとしましょう。

その後に会社の損害が甚大なことが判明して、この従業員を懲戒解雇すると、二重処分禁止の原則に反します。そのため、このケースでは従業員を懲戒解雇することができません。

懲戒処分ではなく業務命令として社員を自宅待機させて調査を行い、その間は給与を支給すれば、二重処分にならないため懲戒解雇することも可能です。

平等待遇の原則

平等待遇の原則とは「同じ違反行為に対して、処分の重さが極端に異なってはならない」とする原則です。

仮に、普段の勤務態度が良好な社員と勤怠不良の社員が同じように業務命令に違反したとしましょう。この場合、勤務態度の良い社員の処分は軽くしたくなるかもしれません。

しかし、平等待遇の原則から、どちらの社員にも同じ処分をする必要があります。また、過去に科した懲戒処分とも同等にすることが必要です。

たとえば、これまではある服務規程違反を会社が黙認し、懲戒処分を実施していなかったとしましょう。これを、事前の警告もなく懲戒処分の対象とすると、平等待遇の原則に反するとして無効となる恐れがあります。

会社がけん責処分を始めとする懲戒処分を検討するときは、自社のこれまでの処分事例を確かめ、バランスを取れるようにする必要があります。

個人責任の原則

個人責任の原則とは「懲戒処分は問題行動を起こした従業員のみを対象とするものであり、同じ部署だからなどの理由で無関係な従業員まで処分してはならない」とする原則です。

あくまで違反を犯した従業員のみに処分を科すようにしなければなりません。

不遡及の原則

不遡及(ふそきゅう)とは「新しく法律を制定した際、それ以前に起きた事例に対してその法律は適用されない」という意味です。

懲戒処分でも、新たに就業規則を設けたからといって、設定以前にさかのぼって過去の行為を懲戒処分の対象とすることはできません。問題が起こったからと慌てて処分規定を設けても、それまでの行為に対して効力を発揮することはできないのです。

企業としては、従業員が起こしうる問題をあらかじめ想定しておき、就業規則を定期的に見直して設定する必要があります。

けん責処分を受けた場合の転職活動

転職を検討している場合、けん責処分を受けてしまうとどの程度影響するのか気になるでしょう。けん責処分が下されて今の職場を辞めたくなったものの、転職できるかどうか心配だという人もいるのではないでしょうか。

そこで、ここでは「けん責処分について履歴書にはどのように書くべきか」「転職活動において不利になるかどうか」の2点にフォーカスして説明します。

履歴書にはどのように書く?

転職活動では、志望企業に履歴書や職務経歴書を提出することが一般的です。中には、志望企業が会社指定の履歴書に書くよう求めることもあるでしょう。

もし、その履歴書に「賞罰欄」がある場合、けん責処分についてどのように書くべきでしょうか。結論からいうと、けん責処分を受けた事実をわざわざ書く必要はありません。

なぜなら、刑事罰であれば正直に書く義務がありますが、けん責処分は刑事罰ではないからです。ちなみに、賞罰欄のない履歴書であれば、たとえ刑事罰を受けた過去があってもわざわざ触れる必要はありません。

けん責処分を受けたことを転職の際に申告する義務があるかどうかを示す明確な判例もありません。さらに、けん責処分は懲戒処分の中でも最も軽いもののため、転職先の会社に申告する義務は負わないと一般的に考えられます。

けん責処分されたことがあっても、履歴書には書かなくて良いといえます。

転職には確実に不利になる?

転職活動をする際、志望企業と前職の取引先が重なっていたり社員同士が知り合いなどの場合は、懲戒処分を受けたことが先方に伝わる可能性があります。また、中途採用ではリファレンスチェックやバックグラウンドチェックを行う企業もあるでしょう。

リファレンスチェックとは、採用予定者の前の職場に勤務状況などを問い合わせることで、バックグラウンドチェックは、採用過程で行う信用調査を指します。このような調査が行われた場合も、先方に懲戒履歴が伝わってしまう可能性が高いです。

けん責処分は懲戒処分の中では最も軽いものとはいえ、採用担当者が受ける印象が悪くなることは避けられないでしょう。

勤怠不良や業務命令違反などなんらかの問題を起こした過去があるということで、自社でも同じことをするのではないかと思われてしまうからです。とはいえ、志望企業にけん責処分を受けた事実を知られてしまうかどうかはわかりません。

先に述べたとおり、けん責処分を受けていても履歴書や職務経歴書に書く必要はないため、志望企業が知らないまま選考が進む可能性も十分あります。

その場合はけん責処分を受けた過去が採用過程に影響を与える心配はなく、転職活動で不利になることはないでしょう。

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