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嘱託とは?言葉の意味とメリット・デメリットを基本から解説!

求人情報を見ていると「嘱託社員」という雇用形態を目にすることがあります。

働き方改革などの影響で見かけることが増えた「嘱託社員」ですが、どのような働き方なのかイマイチわからない人も多いのではないでしょうか?

そこで本記事では、嘱託という言葉の持つ意味を踏まえ、嘱託社員の働き方やメリット・デメリット、ほかの雇用形態との違いなどについて詳しく解説します。

嘱託とは

「嘱託」と聞くと雇用形態の一種をイメージしがちですが、もともとの意味は雇用形態だけを指すわけではありません。

働き方としての嘱託について解説する前に、まずは嘱託という言葉そのものが持つ意味や使い方をチェックしておきましょう。

「嘱託」の意味

嘱託という言葉の「嘱」という字には「言いつける・任せる」といった意味があり「託」には「委ねる・頼る」などの意味があります。

もともと似た意味を持つ2つの文字を組み合わせたものであり、最終的に「誰かに何かを頼んで任せること」を示す言葉です。

一般的には「知人から資料収集の仕事を嘱託された」「彼に本の執筆を嘱託する」などの形で使用されます。

「依頼」と似たような意味ですが、依頼は用件を頼むという幅広い用途で使われるのに対し、嘱託は仕事というある程度限定された物事に対して使われると覚えておくと良いでしょう。

また、正式な雇用関係を結んだり任命手続きを踏んだりせずに、特定の仕事に従事することを依頼された「人」や「身分」を「嘱託」と呼ぶこともあります。

たとえば「私は嘱託として働いている」「彼は非常勤の嘱託医だ」のように、その人や立場そのものを示す目的で使われることも多いです。

「嘱託」と「委嘱」の違い

嘱託とよく似た意味を持つ言葉に「委嘱」というものがあります。

委嘱は「特定の期間にわたり、特定の仕事や役職を誰かに任せること」であり、他人に仕事を任せるという点において嘱託とほとんど同じ意味です。

ただし、上述した通り嘱託は正式な雇用関係や任命がない人に仕事を任せることを指しており、厳密に言えば企業の正式な社員ではありません。

これに対し、委嘱は雇用関係や任命が正式かどうかなどの縛りがなく、社内外を問わず仕事を任せることを意味します。

両者の違いは、仕事を任せる人の範囲が微妙に異なる点だと覚えておきましょう。

嘱託社員の働き方

「嘱託」は、正式な雇用関係や任命手続きがないまま仕事を任される人のことであり、企業で働く場合は「嘱託社員」などと呼ばれます。

実際に嘱託社員を採用している企業は数多くありますが、具体的にどういった働き方をするのでしょうか。次は、嘱託社員の雇用形態や労働条件の面をチェックしていきましょう。

嘱託社員の雇用形態は?

企業における嘱託社員とは、正社員とは異なる制度に基づいて雇用される労働者を指します。とはいえ、嘱託社員について法律で明確に定められているわけではありません。

嘱託社員の雇用形態に統一されたルールはなく、任せる仕事の内容や給与形態、そもそも嘱託社員を採用するかどうかまで、すべて企業の判断に任されているのです。

実際には、企業独自の嘱託制度に従って1年ほどの有期雇用契約を結ぶケースがほとんどで、給与や出勤日、労働時間など細かい雇用条件も嘱託社員ごとに個別に決めていきます。

「仕事を任せる」という嘱託の性質上、一般的な雇用契約だけでなく、委任契約や請負契約、業務委託契約など幅広いスタイルで働く人も珍しくありません。

いずれにしても正式な社員とは異なる雇用形態になるため、非正規雇用のひとつとみなされることが多いです。

実際にどの雇用形態になるかは、嘱託社員として雇う理由により2つのケースに分けられます。それぞれどう違うのか、次で詳しく見てみましょう。

ケース1.定年後の再雇用

1つ目のケースは、社員が定年を迎えた後に再雇用するもので、一般の社員と区別するために嘱託社員と呼びます。

このケースでは、ほかの雇用形態と同じように労働基準法の適用を受けるのが特徴です。

「なぜ定年後にわざわざ再雇用するのか」と不思議に思うでしょうが、それには年金が大きく関わっています。

従来の日本は、年金の支給開始年齢に合わせて60歳を定年とする企業が多く、定年を迎えた社員は退職と同時に年金を受け取っていました。

ところが、2013年に行われた年金の制度改正により、厚生年金の支給開始年齢が最大で65歳にまで引き上げられたのです。

年金を65歳から受け取るとすると、60歳で定年を迎えた後、5年間も主な収入がない状態になってしまいます。

これでは多くの人が生活に困ってしまうため、年金の制度改正と同時に高年齢者雇用安定法も改正され、定年が従来の60歳から65歳へと延長されました。

これに伴い、企業は「定年制を廃止する」「定年を引き上げる」「再雇用制度を導入する」のいずれかを選択することになったのです。

ただ、定年制の廃止と定年の引き上げは賃金や就業規則の問題などでハードルが高く、準備に時間もかかるためそう簡単に選択できません。

そこで、多くの企業が嘱託という形で再雇用を進めるようになりました。総務省が行った「労働力調査」によると、2013年の嘱託社員数は約115万人でした。

その後嘱託社員数は年々増加しており、2018年には約120万人、2019年には約125万人に上っています。

定年延長に関する法改正以降、嘱託社員数が着々と増えていることがわかるでしょう。

なお、何歳まで嘱託社員として再雇用するかは企業の自由であり、なかには65歳以降も嘱託社員を続けられる企業もあります。

少子高齢化による人手不足が深刻化している現代では、豊富な経験や知識、働く意欲を持つ嘱託社員は貴重な戦力です。

2025年にすべての企業に65歳定年制が義務化された後も、嘱託社員は増え続けるかもしれません。

ケース2.特別な知識やスキルを提供してもらう

2つ目のケースは、特別な知識やスキルを提供してもらうために嘱託社員として雇用するというものです。

企業が事業を順調に運営するためには、特別な知識やスキルを持った人材が必要な場面もあります。

たとえば、法的なトラブルを相談するには国家資格を持つ弁護士が必要ですし、社員の健康管理を任せる産業医は医師にしか任せられません。

このように、特別な専門知識や資格が必要な仕事がある場合、社内にそれを任せられる人材がいなければ、社外の専門家に依頼して嘱託契約を結び、仕事をこなしてもらうことになるのです。

ほかの嘱託社員と同様に有期の雇用契約を結ぶケースも多いですが、専門家はほかに本業を持っている場合も少なくありません。

このため、医師や弁護士など特殊な国家資格を持つ人に嘱託を依頼する際は、一般的に「請負契約」を結びます。

請負契約は通常の雇用契約とは異なり、労働基準法は適用されません。ほかの嘱託社員と同じようにみなされますが、実際にはその企業の社員というわけではなく、独立しているケースが多いです。

嘱託職員の労働条件は?

嘱託社員は企業が独自に定めた制度に基づいて雇用されるため、待遇面も一般の社員とは異なります。

具体的にどのような違いがあるのか、社会保険や給与・ボーナス、有給休暇などについて確認してみましょう。

嘱託社員の社会保険

企業で働く場合、一定の条件を満たす社員は労災保険や雇用保険、健康保険や厚生年金保険などの社会保険に加入できます。

これは嘱託社員も例外ではなく、条件を満たす場合は本人や企業の意思にかかわらず、必ず加入しなければなりません。

雇用保険の場合は「31日以上雇用される見込みがある」「労働時間が週に20時間以上」の両方を満たしていれば加入となります。

健康保険と厚生年金保険は「週の労働時間と月の労働日数が正社員の4分の3以上」かつ「2カ月を超えて雇用される見込みがある」を満たすことが加入条件です。

これに該当しなくても「労働時間が週に20時間以上」「月の賃金が8.8万円以上」「1年以上の勤務見込みがある」「社員数501人以上」「学生以外」の5点すべてを満たしていれば加入は可能です。

社会保険は病気やケガ、失業などのリスクに備える大切なものなので、できるだけ加入条件を満たすように働きましょう。

嘱託社員の給与・ボーナス

嘱託社員は勤務日数や労働時間が一般の社員より短いことが多く、給与が下がってしまうケースも珍しくありません。

総務省が2019年に行った「労働力調査」の結果によると、正社員では300~399万円の年収を得ている層が最も多かったのに対し、嘱託社員で最も多かった層は年収200~299万円でした。

個人ごとに違いはあるものの、嘱託社員になると正社員だった頃より年収が大きく減る可能性があるのです。

また、ボーナスについても注意しなければなりません。そもそもボーナスの支給自体が法律で定められたものではなく、企業の判断に委ねられています。

つまり、嘱託社員にボーナスを支給するかどうかは企業ごとに異なり、仮にボーナスがなくても違法行為にはなりません。

就業規則に嘱託社員のボーナスについて記載があれば支給されますが、給与と同じく正社員より少ない額になるケースが多いでしょう。

厚生労働省が平成30年に行った「賃金構造基本統計調査」によると、大卒の正社員・正職員に支給されるボーナスの平均は年間約141万円でした。

これに対し、嘱託社員を含む非正規雇用労働者のボーナスの平均は年間約36万4500円です。正社員と比べ、ボーナスがかなり少ないことがわかります。

知識やスキルを買われて請負契約を結んだ嘱託社員は給与・ボーナスが高い場合もありますが、定年後に再雇用された嘱託社員は収入がかなり低くなることもあると覚えておきましょう。

なお、2020年4月には、正社員と非正規雇用者の待遇格差の解消を目指した「パートタイム・有期雇用労働者法」が施行されました。

この法律では、正社員と非正規雇用者が同じ仕事をこなしている場合、給与・ボーナスに差をつけることを禁じる「同一労働同一賃金」の規定が定められています。

従来とは違い、嘱託社員になっても正社員の頃と同じような給与・ボーナスを受け取れる可能性もあるのです。

嘱託社員になった後も安定した収入を得たい場合は、正社員と同様の仕事をこなせるよう雇用契約の内容などに注意しておきましょう。

嘱託社員の有給休暇

有給休暇とは、働かなくても賃金がもらえる特別な休日のことです。労働基準法は、企業に対し、一定の条件を満たした労働者に所定の有給休暇を与えるよう義務付けています。

具体的には「働き始めてから6カ月経過している」かつ「すべての労働日数のうち8割以上出勤している」場合、雇用形態にかかわらず有給休暇を取得できます。

このため、嘱託社員であっても条件を満たせば有給休暇をもらえるのです。

なお、定年などで正社員から嘱託社員になった場合は継続雇用と見なされるため、嘱託社員になってから6カ月経過していなくても問題ありません。

ただし、取得できる有給休暇の日数は労働日数などに応じて変わるため、一度確認しておくと良いでしょう。

他の雇用形態との違いは

嘱託社員は有期雇用契約を結び、必要に応じて更新していくスタイルが一般的です。

この点だけを見ると「契約社員や業務委託契約と何が違うのか」と疑問に感じる人も多いでしょう。そこで次は、この2つの雇用形態と嘱託社員の異なる点をそれぞれ解説していきます。

契約社員との違い

契約社員とは?

契約社員とは、あらかじめ定めた期間だけ雇用契約を結ぶ社員のことです。

契約社員そのものについて法律に明確な定めはなく、嘱託社員と同じように仕事内容や契約期間、待遇などは企業が決めます。

ただし、労働基準法では有期の雇用契約について、契約期間の上限を原則「3年間」と定めています。つまり、3年を超えて契約社員を続けることはできません。

ただ、契約期間が終わった後、お互いの同意があれば同じ労働条件で契約を更新することは可能です。

契約更新を繰り返せば同じ企業で働き続けられますが、更新できなければ雇用関係は終了となり、新しい就職先を探す必要があります。

契約社員と嘱託社員は同じ?

このように、法律で明確な定めがない有期の雇用契約という点を見ると、嘱託社員と契約社員に大きな違いはありません。

有期雇用契約を交わした社員をまとめて契約社員と呼び、そのうち定年後に再雇用された人を嘱託社員と呼ぶ企業も多いです。

従って、嘱託社員は契約社員の一部だと考えておくと良いでしょう。ただ、労働時間の面では両者に違いが見られます。

契約社員は基本的にフルタイム勤務ですが、嘱託社員は労働時間が短かったり、週に3~4日しか出勤しなかったりする人も珍しくありません。

嘱託社員は定年後の再雇用が多いため「のんびり働きたい」「体調面で不安がある」などの理由で、ゆったりとした働き方の雇用契約を結ぶケースが多いのです。

なお、嘱託社員は、定年後の再雇用のほかに、知識やスキルを提供してもらうために社外の専門家として嘱託の契約を結ぶ場合もあります。

このようなケースでは、有期雇用契約ではなく、対等なビジネスパートナーとして請負契約を結ぶことがほとんどです。

企業と直接的な雇用契約がないため労働基準法は適用されず、一般的な契約社員には当てはまりません。

同じ嘱託社員でも、定年後の再雇用の場合は契約社員とほぼ同じですが、外部の専門家として請負契約を結んだ場合はまったく異なる立場だと覚えておきましょう。

業務委託契約との違い

業務委託契約とは?

業務委託契約とは、発注者が外部の企業や個人に特定の仕事を依頼する契約のことです。依頼する仕事ごとに契約を結び、仕事が終わればその時点で契約は完了します。

大きな特徴は、受注者が自分の考えや判断によって仕事を進める点で、発注者は仕事のやり方に口を出せません。

任せる仕事の内容や納期、報酬などを取り決めた業務委託契約を結んだら、それ以降は納期が来るまで一切の管理を受注者に任せるのです。

発注者と受注者の関係性は仕事が終わるまでですが、なかには仕事のたびに同じ受注者に依頼するなど、長期間にわたり付き合いを続けるケースもあります。

業務委託契約と嘱託社員の違いは「労働者かどうか」

業務委託契約と嘱託社員の違いは、仕事を任される人が「労働者かどうか」という点です。嘱託社員は企業と雇用契約を結んだ労働者で、企業の指示に従って仕事を行います。

このため労働基準法が適用され、一定の条件を満たせば社会保険に加入しなければなりません。

ほかにも、定期的に立場や労働時間に応じた給与が支払われる、有給休暇を取得できるなど、法律に基づいた十分な保護や福利厚生を受けられます。

これに対し、業務委託契約は一時的な仕事の依頼を受けるものであり、受注者が仕事を終えて報酬を受け取れば契約は終了します。

発注者と受注者は雇用契約を結ばない対等なビジネスパートナーであり、受注者が企業の労働者になるわけではありません。

このため、業務委託契約の受注者は労働基準法が適用されず、その企業の社会保険や福利厚生も利用できません。立場として安定しているのは、やはり嘱託社員のほうでしょう。

ただし、業務委託契約であっても、仕事の内容によっては事実上の労働者とみなされるケースもあります。

たとえば、仕事をこなすうえで発注者から強い指示があったり、仕事場所や労働時間を制限されたり、仕事道具などを発注者側が支給したりしていた場合です。

このような場合は業務委託契約の受注者が労働者であると判断され、労働基準法の適用を受ける可能性もあります。

嘱託社員のメリット・デメリット

嘱託社員について理解できたところで、実際に働く際のメリット・デメリットが気になる人も多いでしょう。働き始めてから後悔しないためにも、それぞれの特徴を紹介します。

メリット

親しんだ職場で働き続けられる

嘱託社員にならず別の企業に再就職する場合、まずは職探しから始めなければなりません。

年齢を重ねてからの就職は難しいことに加え、再就職できたとしても仕事を覚えたり人間関係を築いたりするのもゼロからのスタートになります。

これでは肉体的・精神的に大きな負担がかかり「働きたくない」とネガティブな気持ちになってしまうでしょう。

この点、定年後に嘱託社員になれば新しい職場を探す必要もなく、それまで慣れ親しんできた職場で引き続き働けます。

人間関係や仕事内容が大きく変わることも少なく、これまで培ってきた知識や経験を生かして周囲の役に立てる機会もあるでしょう。

また、定年後に仕事を辞めると社会とのかかわりが薄れ、充実感を得られなくなることもありますが、嘱託社員として働き続ければその心配もありません。

このように、定年後も働きやすい環境で生き生きと過ごせる点が大きなメリットのひとつです。

ゆとりをもって働ける

嘱託社員になる際は、労働時間や出勤日数などの労働条件を見直し、個別に雇用契約を結ぶこともあります。

「体調面で不安がある」「少しのんびりしたい」など、本人の希望に合わせて労働時間を短くしたり、出勤する曜日を限定したりできる場合もあるのです。

また、嘱託社員は正社員ほど重い責任の仕事を任されないことも多く、プレッシャーやストレスからの解放も期待できます。

このように、余裕のある働き方ができるため、これまで遠慮していた有給休暇を使ったり趣味に時間を割いたりするなど、プライベートを充実させることも可能です。

定年後も収入を得られる

定年を迎えて退職すると、主な収入は年金のみになる人も多いでしょう。

2013年の法改正以降、人によっては年金の支給が最大で65歳まで延長されるようになったため、60歳で定年になると収入がまったくない期間が生じてしまう可能性もあります。

この点、嘱託社員として定年後も働くことができれば、これまで通り企業から毎月給与を受け取れます。

正社員だった頃よりは給与やボーナスが減ってしまうことが多いですが、それでも毎月安定した収入があるのは大きなメリットです。

すでに年金を受け取っている人も、給与と併せれば経済的な余裕が増えるでしょう。

デメリット

収入が減ることがある

嘱託社員になると、労働時間や出勤日数が減ることがあります。時間的な余裕ができる反面、働く時間が減れば、そのぶんだけ給与は少なくなってしまうので注意が必要です。

働く時間が同じでも、役職を外れたり仕事内容を責任の軽いものに変えたりして、正社員の頃よりも給与が下げられることも珍しくありません。

ボーナスも同様に額が減るケースが多いので、嘱託社員になった場合の収入は事前に詳しく確認しておきましょう。

契約更新できない可能性がある

もともと正社員として働いていたとしても、嘱託社員になると非正規雇用として雇用契約を結び直します。

多くが1年更新の有期雇用契約であり、働き続けるためには契約を更新しなければなりません。

希望する社員は65歳まで嘱託社員として継続雇用することが企業に義務付けられていますが、それ以降は契約更新してもらえない可能性もあり、雇用としては不安定な形になります。

仕事内容が変わる場合が多い

多くの場合、嘱託社員になると正社員の頃とは違う仕事を任されます。

これまでバリバリと働いてきた人の場合、やりがいを失って仕事への意欲が低下してしまう場合もあるかもしれません。

仕事に強い思い入れを感じている場合は、嘱託社員になる際に企業と仕事内容についてしっかり話し合ってみましょう。

まとめ

女性の社会進出や働き方改革が進む今、働き方は実に多様化しています。

定年を迎えた人材を活用する嘱託社員もそのひとつで、少子高齢化が進む日本では、企業・労働者双方にメリットが期待できる注目の働き方です。

しかし、嘱託社員を採用するかどうかは企業の判断に任されており、定員や求められるスキルの問題などもあるため、今働いている企業で必ず嘱託社員になれるとは限りません。

将来的に嘱託社員として働きたいと考えているなら、積極的に嘱託社員を採用している企業への転職を考えるのもひとつの方法です。

終身雇用制が崩れてきた現代では、スキルアップや希望する働き方を求めて転職するのは当たり前になってきています。

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