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過重労働とは?定義や原因、過重労働を防ぐ対策を紹介

勤勉さで知られる日本人ですが、その一方で働き過ぎだという指摘があるのもまた事実です。過重労働が原因となって発生したトラブルは、日々のニュースで見聞する機会も多いでしょう。

しかし過重労働とは一体どのように定義付けされ、その原因や対策法まで理解している人は多くありません。今回は自分が過重労働に陥ってしまわないために、この問題についてしっかり理解を深めていきましょう。

過重労働とは?

何気無く使われている「過重労働」という言葉ですが、実際はある一定ラインの基準が設けられています。自分が過重労働に該当しているか否かは、その基準を参考にするのが良いでしょう。

まずは過重労働の定義やそれを取り巻く法改正、労働者と企業に予想されるリスクについて紹介していきます。

過重労働の定義

過重労働は一般的に「長時間におよぶ残業、頻繁な休日出勤や出張、不規則な勤務時間などによって労働者の身体・精神に大きな負担がかかっている働き方」の事を指します。

労働時間が増加する事によって従業員の休息やプライベートが十分に確保出来なくなり、労使共に様々なデメリットを抱えるようになるのです。

過重労働の認定は主に「1ヶ月間に100時間、または2~6ヵ月に平均80時間を超える時間外労働や休日出勤がある」というポイントを基準に判断されます。

また、「年間を通じて時間外労働や休日出勤が45時間を超える月が6ヶ月より多い」というケースも過重労働と見なされる可能性が高いので覚えておきましょう。

過重労働に関わる法改正の動き

日本では過酷な労働環境が社会問題となっており、事態を重く見た日本政府は2019年4月1日に改正労働基準法を施行しました。労働基準法では労働時間を1日8時間以内、1週間40時間以内とするのが原則です。

ただし、業界や業種によっては繁忙期などの兼ね合いで法定労働時間だけでは業務をまかない切れない可能性があります。

そこで労使の間で合意した上で企業が労働基準監督署に届出ていれば月45時間以内、年360時間の時間外労働を認めるという制度が設けられていました。

労働基準法第36条に明記されていた事から、この決まりを俗に「36(さぶろく)協定」と呼びます。

しかし企業がこの36協定に違反して従業員にさらなる時間外労働を課したとしても、罰則は設けられておらず行政指導に留まるのみとなっていました。

加えて、36協定を特別条項付きとして締結した場合には臨時的に36協定で定められている時間以上の時間外労働が認められていたのです。

実質的に36協定における時間外労働の上限は機能しなくなっていたため、2019年に改正が加えられる運びとなりました。

改正された労働基準法では36協定に違反した場合、使用者に6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。

また、36協定の特別条項においても新たに以下の4点が制約される事になりました(ただし、改正法の即時適用が困難と判断された業界に関しては2024年3月31日まで規制適用外となっています)。

・時間外労働の上限は年720時間以内
・時間外労働+休日労働の合計は月100時間未満
・時間外労働+休日労働の2~6ヶ月平均はどの月においても80時間以内
・時間外労働が45時間を超える事が認められるのは年6ヶ月まで

過重労働によるデメリット

いわずもがなではありますが、過重労働には様々なデメリットが見られます。ここでは従業員と企業それぞれのデメリットをお伝えします。

過重労働による従業員のデメリット

従業員が過重労働の環境に置かれると、まず健康面でのリスクが高まります。長時間労働や休日出勤が慢性化していると十分な休息が取れず、疲労とストレスが溜まりやすくなっていくでしょう。

次第に精神面でのコントロールが上手くいかなくなり、うつ病を発症するケースが多いです。心身ともに極限状態が続くと、心疾患や自殺によって命を落とす過労死に繋がるケースもあります。

少しでも負荷を軽減するためには、適度なリフレッシュやストレス発散で気持ちを整える事を心がけましょう。

また、過重労働は仕事に対するモチベーションと生産性の低下を招くとも言われています。疲れが取れない中でも仕事はこなしていかなければならず、業務中の集中力が続かなくなっていくのです。

仕事のパフォーマンスが落ちると進捗も遅れ、仕事が溜まって終わりが見えなくなります。そうなるとさらにモチベーションが下がり、仕事に身が入らず生産性が低下するという負のスパイラルが発生するでしょう。

自分の職場が過重労働環境であると気がついたら、なるべく早い段階で対策を講じる事が大切だと私たちは考えます。

過重労働による企業のデメリット

過重労働によって従業員がデメリットを被ると、それは企業の不利益にも直結します。

例えば従業員の生産性が低下すると商品やサービスの品質にも悪影響を及ぼし、延いては売上の減少に繋がってしまうでしょう。

さらに時間外労働に対しては割増賃金を支払う必要があるため、人件費がかさんで企業経理を圧迫する事になります。

従業員にとって「働きやすさ」は職場選びの重要なポイントとなりやすいです。したがって、過酷な労働を強いる職場は従業員が定着しにくく、離職率が高い傾向にあります。

離職率が高まれば現場の人手不足に拍車がかかり、いつまで経っても従業員の負担が軽減されません。また、就活・転職サイトでは従業員や元従業員による口コミを掲載しているところもあります。

そういったサイトでリアルな声をチェックしている求職者にとって、過重労働の実態が明かな企業は応募先候補から外れてしまうでしょう。過重労働は現役従業員の離職率が高まるばかりか、採用活動での応募者も集まりにくくなるのです。

過重労働による精神疾患や過労死といった事案は一度ニュースになると世間的な注目を集めやすく、企業イメージの失墜に直結します。

これも離職率の上昇や採用活動における応募者減少に繋がりますが、それだけではなく既存顧客や取引先の離反も招く可能性があるのです。

従業員を過酷な環境で働かせる企業は社会的な信用を失い、イメージ回復に多大な労力と時間を擁する事になるでしょう。過重労働は労使ともに対策を講じ、予防と解決に取り組む姿勢が重要です。

過重労働に陥る原因

過重労働は日本が抱える社会的な課題であり、いくつかの原因によって引き起こされていると考えられます。

本記事ではその要素を以下のように「仕事や職場に原因がある場合」と「従業員自身に原因がある場合」の2パターンに分類しました。

仕事・職場に原因がある場合

過重労働は企業側の管理体制に問題があるケースが多く、日本政府でも是正を促しています。

主に次のような事が原因となって過重労働が引き起こされるので、所属している職場や内定をもらった企業が該当しないかチェックしてみてください。

業務量が適切でない

日本は少子高齢化の影響で生産年齢人口(15~64歳)の減少が続いており、様々な業界・業種が人手不足に頭を悩ませています。

人が少なくても企業が利益を出すためには仕事を減らす訳にはいかず、従業員1人あたりの担当業務量が多過ぎるという現場は少なくありません。

厚生労働省が発表した「令和2年版過労死等防止対策白書」によると、時間外労働の原因に「業務過多」を挙げた人は57%にも上ります。

「人員不足」を理由に挙げる人も約47%となっており、現場の人手に対する業務量が適切に調整されていないという結果が浮き彫りになりました。今一度、自分に割り当てられた仕事量を客観的に見直してみましょう。

人員配置が適切でない

過重労働を引き起こす大きな原因としてはもう1つ、「人員配置が適切に行われていない」という点も挙げられるでしょう。

ある程度の規模で事業を展開している企業は複数の部署で構成されているのが一般的であり、それぞれの部署で業務内容や業務量が異なります。

人手が必要な部署に適切な数だけ人員が配置されていなければ、1人あたりの業務量が多い部署になってしまうのです。

また、従業員それぞれの得手不得手を把握した上で適材適所に配置するというのも、業務過多を回避するために企業が行う重要な取り組みと言えます。

長時間働くことで評価される文化がある

日本では努力を美徳とする風潮が根付いており、それは仕事においても同様です。しかしその努力が「長時間働く事で仕事を進める」という解釈になってしまうと、過重労働が正当化されてしまいます。

日本では多くの企業が長い間「終身雇用制度」を採用し、社内での仕事ぶりが出世において重要な要素の1つでした。成果をあげるために残業や休日出勤をいとわないというスタンスは、過重労働を招く原因になってしまいます。

古くからの慣例を重視する企業風土では特に発生しやすい現象なので注意してください。

無駄な時間が多い

過重労働に陥ってしまう原因は、企業が時間を上手く使えていないという可能性も考えられます。例えば毎朝の朝礼や夕礼が形骸化し、意義のないものになっていないでしょうか。

中々進展が見られない会議を繰り返し行っているのも、時間を有効活用出来ていない典型的な例です。朝礼や会議のためにも場所の確保や資料作成が必要となり、参加者は全員自分の仕事を中断する事になります。

その結果、本来優先してやらなければならない仕事が後回しになり、労働時間が長引く事で過重労働を招いてしまうのです。時には不要な会合に疑問を持つ姿勢も大切と言えるでしょう。

マネジメント力が不足している

過重労働は職場においてマネジメントを担当する管理職の手腕が問われる問題でもあります。現場の仕事を円滑に進めるためには、管理職が適切なマネジメントを行い各従業員が業務に集中出来る環境を整える事が重要です。

現場でスムーズに仕事を回せていないと仕事の効率が上がらず、業務過多でないとしても労働時間が長引いてしまいます。長く続けられる職場には優れたマネジメントスキルを持った管理職が在籍しているケースも多いのです。

自分に原因がある場合

過重労働は基本的に職場環境に起因する事が多いですが、稀に従業員自身の考え方やスタンスが原因となっている場合もあります。

極端な話ですが、 いくら職場で時間外労働や休日出勤を減らす機運が高まったとしても、従業員本人がそれに従って働かなければ当人の過重労働は解決しません。

一見、過重労働防止に積極的な企業風土が整っていればそれで解決しそうですが、個々の従業員が「完璧主義者で遅くまで仕事を仕上げている」「仕事の遅れを取り戻すため頻繁に休日出勤している」という姿勢で仕事に臨んでいる場合もあるのです。

また、一部の従業員の残業が慢性化すると「〇〇さんがまだ仕事を頑張っているので帰りづらい」といった理由から、周囲の従業員もつられて残業するという現象も見受けられます。

過重労働の防止・解決には企業だけでなく、従業員当人の意識改革も重要であるという認識を持っておきましょう。

過重労働を防ぐための対策

過重労働を防ぐためには意識的にアクションを起こす事が重要ですが、具体的に何をすれば良いのか分からないという人も多いでしょう。ここからは過重労働防止に有効な取り組みをいくつかピックアップして紹介していきます。

業務量や配置について上司に相談する

任されている仕事の量や人員配置に問題があると感じた場合には、まず直属の上司に相談してみるのが良いでしょう。

過度な負担がかかった状態で仕事を続けていくと生産性が低下するばかりか、ミスが増えてチーム全体の仕事に影響が出てしまう可能性があります。同じ部署やチームでも、全員が同じだけの仕事量を抱えているとは限りません。

管理職たる上司が必要に応じて人員配置や業務割り当ての見直しを行えば、過重労働が解決するケースも珍しくないのです。

上司としても部署全体の業務クオリティが低下するのは望ましくないため、前向きに取り合ってくれるケースが多いでしょう。万が一、直属の上司が取り合ってくれないようであれば人事部や労務部に相談してみてください。

周りにサポートを依頼する

過重労働の自力解決が難しい場合には、周囲の同僚・先輩・後輩にサポートを依頼するというのも有効な手段の1つです。

世の中の仕事は従業員個人で回っている訳ではなく、様々な部署やチームメンバーが連携し合って成り立っています。

突発的な追加業務や慢性的な業務過多で自分の仕事を抱えきれなくなった時に、手が空いている仲間の手を借りる事はずるい事でも恥ずかしい事でもありません。

逆に誰かが困っている時は自分が率先してサポートに回る事で、部署内のチームワークはどんどん向上していきます。

「1人は皆のために、皆は1人のために」という言葉があるように、健全な労働環境は社内全員で構築していくものであると言えるでしょう。

業務の効率化を図る

仕事量が多くて中々片付かないと感じた時は、自分の出来る範囲で業務を効率化する努力をしてみましょう。例えば細かいタスクがたくさん回ってくる場合は、まず優先順位を付けて重要なものから取り掛かるようにしましょう。

比較的定型的なルーチンワークが多い場合はまず業務全体を紙やパソコンのメモに書き出して、業務全体を「見える化」してみてください。その中で効率的に業務を進めるためのグループ分けや時間配分などを考えてみると、無駄を減らして自分にかかっている負荷を軽減させられる可能性があります。

また、業務効率化にはタスク管理やスケジュール管理など、個人単位で利用可能な専用ツールも多数出回っているので活用してみるのもおすすめです。

異動を希望する

自分なりの業務効率化や周囲のサポートでも過重労働の改善が見込めないケースでは、自分の業務内容にミスマッチが発生している可能性があります。

「今の部署の業務が肌に合わないけど、会社は好きなので働き続けたい」「仕事を変えたいけど転職するほどではない」と感じるようであれば、社内での異動を申請してみましょう。

社内の他部署であれば同僚や上司から情報を入手出来るため、職場の雰囲気や実際の業務内容を把握しやすいというメリットがあります。

新しい部署に異動しても会社が変わる訳ではないため、顔見知りの多い環境で働き続ける事が可能です。

企業としても人材を適材適所に配置する、組織や仕事のマンネリ化を防ぐといったメリットがあるので交渉次第と言えるでしょう。なお、異動は職場の繁忙期や決算期を避けて落ち着いたタイミングで申請するのがベターです。

業務の引継ぎや人員配置の見直しなど周囲に影響を及ぼす可能性もあるので、いきなり異動願を出すのではなく上司や同僚と相談しながら進めていきましょう。

転職する

過重労働の防止・解決策として最終手段となるのが転職です。

過重労働問題は企業風土・仕事の進め方・社内体制など従業員個人では関与が難しい部分も多く、いっそ転職してしまった方がスッキリ解決するという事例も少なくありません。

転職に踏み切る際は今一度自分が仕事をするにあたって何が大切なのかを見極めるため、「キャリアの棚卸し」をしてみるのがおすすめです。

今までの人生経験や職歴を書き出して、どんな事に喜びを感じてどんな事が嫌だったのかを客観的に分析してみてください。自己分析が進むに連れて、自ずと自分にマッチする仕事が見えてくるでしょう。

また、今の仕事を続けながら効率的に転職活動を進めたいのであれば、私たち第二新卒エージェントのような転職エージェントを活用してみてください。

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